Contrat de professionnalisation [Cible : les employeurs]

1) Quels sont les avantages du contrat de professionnalisation pour l’entreprise ?

La conclusion d’un contrat de professionnalisation fait bénéficier à l’entreprise de plusieurs avantages. Tout d’abord, lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi de 45 ans ou plus, l’entreprise a droit à une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et d’allocations familiales. Cette exonération s’applique jusqu’à la fin du contrat si le contrat est conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation si le contrat a été -conclu pour une durée indéterminée.
A noter toutefois : l’exonération porte uniquement sur les cotisations afférentes à la fraction de rémunération n’excédant pas le produit du Smic par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ; elle peut en outre être retirée si l’entreprise ne respecte pas ses obligations.

Une aide, attribuée par Pôle emploi, vise à inciter les employeurs à embaucher et à former dans le cadre du contrat de professionnalisation des demandeurs d’emploi inscrits de 26 ans et plus ayant des difficultés d’insertion dans un emploi durable. Cette aide, accordée sous conditions, est de 200 € par mois pendant toute la durée de l’action de professionnalisation mise en œuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, sans que son montant total ne puisse dépasser 2 000 € pour un même contrat de professionnalisation. Pour plus de précisions sur cette aide, on peut se reporter à la fiche spécifique qui lui est consacrée.

Par ailleurs, les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour les embauches réalisées entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010 de jeunes âgés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation. Une fiche spécifique est consacrée à ce dispositif qui constitue l’une des mesures prises dans le cadre du « Plan d’urgence pour l’emploi des jeunes ».
Enfin l’Agefiph peut également accorder des aides afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à l’entreprise par le contrat de professionnalisation (renseignements sur le site www.agefiph.fr)

A noter
Les règles mentionnées ci-dessus, en ce qui concerne les embauches ouvrant droit à exonération de cotisations patronales de Sécurité sociale, s’appliquent aux contrats de professionnalisation conclus à compter du 1er janvier 2008. Pour les contrats conclus avant cette date, les règles en vigueur au moment de leur conclusion continuent de s’appliquer dans les conditions initialement prévues. Sur ce point, comme sur les dispositions spécifiques aux groupements d’employeurs, on peut se reporter aux précisions figurant dans le tableau (format pdf) établi par l’Urssaf

2) Est-ce que le jeune est compté dans l’effectif de l’entreprise ?

Non. Les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans les seuils d’effectifs, exception faite en matière de tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

3) Existe-t-il une période d’essai ?

Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai : à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent. Par exemple, si le contrat de professionnalisation est conclu sous la forme d’un CDD, la durée de la période d’essai ne peut excéder un mois pour un contrat d’une durée initiale de plus de 6 mois.

4) Un groupement d’employeurs peut-il embaucher en contrat de professionnalisation ?

Oui, dans les conditions de droit commun. Un avantage leur est d’ailleurs réservé. Les groupements d’employeurs qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification (ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi) ou de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, peuvent bénéficier d’une aide de l’Etat. Une convention doit être conclue entre le groupement et le préfet du département (DDTEFP). Le montant de l’aide est fixé à 686 € par accompagnement de ces jeunes ou des demandeurs d’emploi et en année pleine ; l’aide est cumulable avec l’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale dont bénéficie le groupement au titre de la conclusion de ces contrats. Sur ce point, on précisera que, au titre des contrats conclus depuis le 1er janvier 2008, les groupements d’employeurs peuvent bénéficier d’une exonération totale des cotisations patronales d’assurances sociales, d’allocations familiales et d’accidents du travail/maladies professionnelles dans la limite d’un SMIC au titre de l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus et d’une exonération totale des cotisations patronales d’accidents du travail/maladies professionnelles dans la limite d’un SMIC au titre de l’embauche d’un jeune de 16 à 25 ans révolus (avec, dans ce cas, cumul possible avec la réduction dite « Fillon »). Les contrats conclus avant le 1er janvier 2008 continuent d’ouvrir droit aux exonérations qui leur étaient applicables au moment de leur conclusion.

5) Quelles sont les règles applicables en matière de succession de contrats ?

Dans certaines conditions, un contrat de professionnalisation peut être conclu après un CDD de droit commun, un contrat d’apprentissage, un contrat « aidé » ou un premier contrat de professionnalisation. Sur cette question, il convient de se renseigner préalablement auprès de sa DDETFP ou de consulter les informations figurant dans la circulaire DGEFP n° 2007/21 du 23 juillet 2007.

6) Le contrat de professionnalisation peut il être conclu pour un temps partiel ?

Le contrat de professionnalisation peut être à temps partiel, dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat (de 15 à 25 % de la durée totale du contrat avec un minimum de 150 heures).

7) L’employeur doit-il rembourser les aides en cas de rupture du contrat avant le terme du CDD ou de la période de professionnalisation dans le cadre d’un CDI ?

Si le contrat à durée déterminée (ou l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée), est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture :
- la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ;
- l’organisme paritaire collecteur agréé ;
- l’URSSAF.
Le bénéfice de l’exonération des cotisations sociales reste acquis à l’employeur au titre des rémunérations afférentes aux périodes d’emploi effectuées jusqu’à la rupture du contrat (circulaire de la direction de la sécurité sociale du 20/06/2005).
Si l’employeur perçoit l’aide forfaitaire prévue pour l’embauche en contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi indemnisé par l’assurance chômage, le versement de cette aide cesse en cas de rupture ou de fin du contrat de travail ou de non-respect, par l’employeur, des obligations résultant de la convention conclue avec l’Assédic.

8) Comment sont financées les heures de formation prévues pendant la période de professionnalisation ?

Les actions d’évaluation, d’accompagnement et les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont financés par les organismes paritaires collecteurs (OPCA) agréés au titre des contrats et périodes de professionnalisation sur la base des fonds collectés à titre de contribution obligatoire des employeurs prévues par le code du travail (soit, respectivement, 0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés et 0,5 % pour les entreprises de plus de 10 salariés) Les OPCA prennent en charge les dépenses de formation en fonction des orientations définies dans les accords de branche ou à défaut dans les accords collectifs interprofessionnels. Le financement s’effectue sur la base de forfaits horaires fixés par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme paritaire interprofessionnel collecteur des fonds de la formation professionnelle continue. A défaut d’un tel accord, le forfait est calculé sur la base de 9,15 € de l’heure. Le forfait couvre tout ou partie des dépenses liées à la réalisation des actions d’évaluation, d’accompagnement et aux enseignements généraux, professionnels et technologiques (frais pédagogiques, rémunération des formateurs, cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, frais de transport et d’hébergement, etc.).
A noter : La convention ou l’accord collectif mentionnés ci-dessus détermine des forfaits horaires spécifiques pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail. A défaut, cette prise en charge se fait sur la base de 15 € par heure.
Lorsque les dépenses exposées par les employeurs sont supérieures aux forfaits horaires déterminés conformément aux règles exposées ci-dessus, les excédents peuvent être imputés sur le solde des sommes collectées au titre du solde de l’obligation de participation de l’entreprise.

En cas de refus de prise en charge des dépenses de formation, les contrats de professionnalisation font l’objet d’un réexamen dans le cadre d’une procédure mise en place par les partenaires sociaux. Les secrétaires techniques nationaux du CPNFP (Comité paritaire national pour la formation professionnelle) émettent un avis sur le bien-fondé de chaque refus de prise en charge par un OPCA (voir aussi question n° 10).

9) Que se passe-t-il si l’employeur ne remplit pas ses obligations en matière de formation ?

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, l’employeur s’engage à assurer au salarié une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée. Cette obligation de formation mise à la charge de l’employeur constitue une condition d’existence du contrat en alternance ; dès lors, selon une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, en l’absence d’actions de formation le contrat devra être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun.

10) Quelles sont les démarches à accomplir pour l’employeur ?

Le contrat de professionnalisation est établi à l’aide d’un formulaire Cerfa.
Dans les cinq jours qui suivent le début du contrat de professionnalisation, l’employeur adresse le contrat à l’OPCA agréé au titre de la professionnalisation auquel il verse ses contributions. Si le contrat de professionnalisation est conforme aux dispositions législatives et réglementaires, l’OPCA examine sa conformité au regard des clauses de mise en oeuvre des contrats de professionnalisation précisées dans l’accord de branche. Il décide ensuite de sa prise en charge financière de la formation en fonction des orientations définies par l’accord de branche. Conformément aux dispositions de l’article 6332-24 du Code du travail, les OPCA sont soumis à l’obligation de motiver les décisions de refus de prise en charge des dépenses de formation.

Dans tous les cas, dans le délai d’un mois à compter de la date de réception du contrat de professionnalisation, l’OPCA dépose le contrat, l’avis et la décision relative au financement à la DDTEFP du lieu d’exécution du contrat. La DDTEFP enregistre le contrat s’il est conforme aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui le régissent et si l’employeur ne fait pas l’objet d’une décision d’interdiction ou d’opposition à l’embauche d’apprentis et de jeunes sous contrat d’insertion en alternance. La décision est notifiée à l’employeur et à l’OPCA. L’absence de réponse au-delà d’un mois à compter de la date de dépôt vaut décision d’enregistrement.

Attention : Si l’OPCA a émis un avis de conformité positif, mais a refusé la prise en charge des dépenses de formation, les services chargés de l’enregistrement s’assurent auprès de l’employeur du maintien ou non du contrat de professionnalisation et de la prise en charge des dépenses de formation par l’employeur. Si le contrat de professionnalisation est maintenu, et s’il est conforme aux dispositions législatives et réglementaires, il est enregistré.

En cas de refus d’enregistrement par la DDTEFP, le contrat de professionnalisation est requalifié en contrat de travail de droit commun. Cette requalification est toutefois suspendue en cas de recours hiérarchique ou contentieux engagé par l’employeur à l’encontre de ce refus d’enregistrement.
S’agissant de ce recours, l’employeur doit, préalablement à tout recours contentieux, former un recours devant le directeur régional du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. Ce recours doit être formé dans un délai d’un mois à compter de la notification de la décision contestée.