Qui sont les personnes bénéficiaires ?

Le CAE s’adresse aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. C’est aux acteurs locaux du service public de l’emploi (services déconcentrés du ministère chargé de l’emploi, Pôle emploi, …) qu’il appartient d’effectuer un ciblage plus précis du public auquel ce dispositif s’adresse, en fonction de la situation du marché du travail local. C’est aux services de Pôle emploi (nouvelle institution issue de la fusion de l’ANPE et des ASSEDIC) qu’il appartient de prescrire ce contrat.

Quels sont les employeurs concernés ?

L’embauche en contrat d’accompagnement dans l’emploi est réservée aux employeurs du secteur non marchand :
 collectivités territoriales et leurs groupements (syndicats intercommunaux…),
 autres personnes morales de droit public,
 organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, organismes de Sécurité sociale, mutuelles et organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, comité d’entreprise, fondations…),
 personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins…). Les contrats d’accompagnement dans l’emploi doivent porter sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits.

Quelles sont les formalités obligatoires ?

Pour pouvoir recruter des salariés dans le cadre d’un CAE, les employeurs concernés doivent avoir conclu une convention fixant les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel du titulaire du contrat. Cette convention est conclue, pour le compte de l’État, soit par Pôle emploi ou par l’un des organismes mentionnés au 1° de l’article L. 5311-4 du Code du travail, soit par l’un des organismes mentionnés aux 3° et 4° de ce même article dans le cadre des missions d’insertion professionnelle qui leur sont confiées par l’État. La convention doit prévoir les actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) nécessaires à la réalisation du projet professionnel de l’intéressé. Elle doit être signée préalablement ou concomitamment à l’embauche du salarié, aucun contrat ne pouvant être conclu avant cette signature Un modèle peut être téléchargé sur le site Internet du ministère en charge du Travail.

Quelles sont les caractéristiques du contrat ?

Le contrat d’accompagnement dans l’emploi est un contrat de droit privé à durée déterminée.
Le contrat doit être établi par écrit ; sa durée minimale est de 6 mois et sa durée maximale de 24 mois renouvellement compris.Toutefois, la durée minimale du contrat est réduite à 3 mois pour les personnes bénéficiant d’un aménagement de peine.

Le CAE est un contrat à temps partiel ou à temps complet. S’il est à temps partiel, la durée hebdomadaire du travail du bénéficiaire ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la convention conclue entre l’employeur et le délégataire de l’État signataire de la convention le prévoit, en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de la personne embauchée.

Quel est le statut du bénéficiaire du contrat ?

Le bénéficiaire du CAE a un statut de salarié à part entière. Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, sa rémunération est égale au SMIC.
Il peut en outre bénéficier des actions de formation professionnelle et de VAE prévues par la convention passée entre l’employeur et l’État, ce dernier pouvant contribuer au financement de ces actions. Ces actions ne sont pas obligatoires mais sont fortement recommandées.

Rupture anticipée et suspension du contrat

Par dérogation aux dispositions normalement applicables aux CDD, les contrats d’accompagnement dans l’emploi peuvent être rompus avant leur terme, à l’initiative du salarié (l’accord de l’employeur n’étant pas nécessaire), lorsque la rupture du contrat a pour objet de lui permettre d’être embauché pour un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ou à durée indéterminée ou de suivre une formation conduisant à une qualification. A la demande du salarié, le contrat peut être suspendu afin de lui permettre d’effectuer une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. En cas d’embauche à l’issue de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

 Lorsque le contrat de travail est suspendu pour le motif visé ci-dessus ou pour un autre motif (par exemple la maladie du salarié), les aides à l’employeur visées ci-dessous cessent d’être dues, sauf si l’employeur maintient la rémunération du salarié.

Période d’immersion auprès d’un autre employeur

La convention individuelle de CAE mentionnée ci-dessus peut prévoir, dans sa rédaction initiale ou par avenant ad hoc, la possibilité pour le salarié de réaliser des périodes d’immersion auprès d’un ou plusieurs autres employeurs, et ce afin de développer l’expérience et les compétences du salarié.
Chaque période d’immersion fait l’objet d’un avenant écrit au CAE ; le cas échéant, cet avenant peut prévoir la possibilité de réaliser plusieurs périodes d’immersion auprès du même employeur. Il doit obligatoirement comporter les mentions définies par l’arrêté du 3 juin 2009

Cette période d’immersion n’a pas pour effet de suspendre le contrat de travail ni de modifier la rémunération du salarié.

La durée de chaque période d’immersion ne peut excéder 1 mois. La durée cumulée de l’ensemble des périodes d’immersion effectuées au cours du CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat.

Chaque période d’immersion fait l’objet d’une convention de mise à disposition conclue à titre gratuit entre l’employeur du salarié sous CAE et l’employeur auprès duquel elle sera effectuée. Cette convention peut prévoir la possibilité d’effectuer plusieurs périodes d’immersion auprès d’un même employeur ; elle comporte notamment les indications figurant à l’article D. 5134-37-4 du Code du travail

Quel accompagnement et quelle formation pour les bénéficiaires ?

Les conventions en vertu desquelles sont conclus les CAE, peuvent prévoir des actions d’orientation, de formation professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou des mesures d’accompagnement professionnel de nature à faciliter la réalisation du projet professionnel du bénéficiaire du contrat.
Lorsqu’elles s’avèrent nécessaires, ces actions figurent dans la convention conclue entre l’employeur et Pôle Emploi ; elles peuvent être prises en compte dans le niveau de l’aide perçue par l’employeur.

En complément de ce qui peut être pris en charge par l’employeur, les titulaires d’un CAE peuvent avoir accès à l’ensemble des offres de service du service public de l’emploi (notamment les services de Pôle emploi), lorsque cela est nécessaire pour permettre une insertion durable : entretiens individuels avec un conseiller, bilans de compétences approfondis, aide à la définition du projet professionnel…

À quelles aides l’employeur a-t-il droit ?

La conclusion d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ouvre droit, pour l’employeur, à différentes aides : exonération de cotisations sociales, dans certaines limites, aide de l’Etat fixée en pourcentage du SMIC. Ces aides ne sont pas cumulables avec d’autres aides de l’Etat à l’emploi.

 Exonération de cotisations

L’embauche d’un salarié dans le cadre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ouvre droit, pour l’employeur, à l’exonération des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales et des allocations familiales, pendant la durée du contrat (l’exonération des cotisations « accidents du travail » n’est plus applicable aux cotisations dues au titre des rémunérations versées depuis le 1er janvier 2008). Cette exonération de cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales s’applique à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle applicable dans l’établissement.

L’embauche ouvre également droit à une exonération totale de la taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage et des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction. Les autres cotisations sont dues dans les conditions normales.

 Aide mensuelle de l’Etat
L’employeur perçoit en outre une aide de l’État dont le montant est fixé chaque année par le préfet de région et peut varier en fonction :
 de la qualité des actions d’accompagnement et de formation professionnelle prévues ;
 du statut de l’employeur ;
 de la situation du bassin d’emploi ;
 des difficultés d’accès à l’emploi du bénéficiaire. Cette aide ne peut excéder 95 % du taux horaire brut du SMIC par heure travaillée dans la limite d’une durée hebdomadaire de 35 heures. _ Elle est versée mensuellement et par avance par l’Agence de services et de paiement (ASP, nouvel établissement public administratif ayant repris les missions précédemment dévolues au CNASEA). Le premier versement intervient dès la signature de la convention et au plus tard dans le mois de l’embauche.

 Situation en cas de suspension du contrat
Lorsque le contrat de travail est suspendu sans maintien de la rémunération, les aides cessent d’être versées pendant la durée de cette suspension. Cependant, si l’employeur maintient tout ou partie du salaire pendant cette suspension (notamment en cas d’arrêt maladie avec maintien de la rémunération), l’aide continuera d’être versée au prorata des sommes effectivement versées par l’employeur.
Les cas de suspension sont les mêmes que pour les salariés de droit commun. S’y ajoute la possibilité, à la demande du salarié, de suspendre le contrat afin de lui permettre d’effectuer une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. En cas d’embauche à l’issue de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.
Comme pour tous les CDD, la suspension du CAE, pour quelque motif que ce soit, ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat.

Dans quels cas le reversement des aides peut-il être exigé ?

La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant la fin de la convention ou la dénonciation de la convention pour non respect par l’employeur des engagements pris dans le cadre de cette convention entraînent immédiatement le reversement intégral des aides déjà perçues. Les cotisations et contributions jusque là exonérées doivent également être versées.

 La rupture du contrat
En cas de rupture du CAE à l’initiative de l’employeur avant la fin de la convention, celle-ci est résiliée de plein droit et l’employeur est tenu de reverser à l’Agence de services et de paiement (ASP, voir ci-dessus) au l’intégralité des aides déjà perçues dont il a bénéficié.
Toutefois, les aides reçues ne font pas l’objet d’un reversement et l’employeur bénéficie des aides correspondant au nombre de jours complets travaillés par le salarié dans l’établissement, en cas :
 de rupture pour faute du salarié ou force majeure ou résultant d’un accord clair et non équivoque des deux parties ;
 de rupture anticipée à l’initiative du salarié destinée à occuper un emploi en CDI ou CDD de plus de six mois ou à suivre une formation ;
 de rupture au titre de la période d’essai ;
 lorsque le salarié a été embauché immédiatement sur un autre poste par l’employeur. Sauf lorsque la rupture du contrat intervient pour l’un des motifs énoncés ci-dessus, l’employeur qui prend l’initiative de rompre le CAE avant la fin de la convention doit également verser le montant des cotisations et contributions sociales patronales dont il a été exonéré au titre de ce contrat. Ces cotisations et contributions doivent être versées au plus tard à la première date d’exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la date d’effet de la rupture du contrat de travail (cette date dépend de l’effectif de l’entreprise et de la date de versement des salaires ; sur ce point, on peut consulter le site www.urssaf.fr).

 La dénonciation de la convention
En cas de non respect des dispositions de la convention par l’employeur, le délégataire de l’État signataire de la convention peut dénoncer la convention. Il doit informer l’employeur de son intention de dénoncer la convention, et les motifs invoqués. L’employeur dispose alors d’un délai de 7 jours pour faire connaître ses observations. En cas de dénonciation de la convention, l’employeur est tenu au reversement intégral des aides déjà perçues ainsi qu’au paiement des cotisations patronales de sécurité sociale ayant fait l’objet d’exonération. Le délégataire de l’État signataire de la convention informe l’organisme de recouvrement des contributions et cotisations sociales de la dénonciation de la convention afin qu’ils procèdent au recouvrement.