Quelles sont les obligations du salarié en cas d’absence pour maladie ou accident non professionnel ?
Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’un licenciement voire, selon les circonstances, d’un licenciement pour faute grave. La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception).
Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail est fixé à 48 heures. Ce délai est souvent considéré comme un délai d’usage.
Lorsqu’une interruption de travail dépasse 3 mois, le médecin conseil de la caisse primaire d’assurance maladie en liaison avec le médecin traitant du salarié peut demander au médecin du travail d’étudier et de préparer les conditions et modalités d’une reprise du travail ou d’une formation. L’assuré est informé de cette démarche ; il peut, pendant la procédure, se faire assister par une personne de son choix. Le médecin du travail, après l’examen médical de pré-reprise prévu à l’ article R. 4624-24 du code du travail, organisé avec l’accord de l’intéressé, communique au médecin-conseil, sous vingt jours à compter de la réception de sa saisine, les éléments pertinents à prendre en compte par ce dernier dans l’exercice de ses missions, afin de préparer le retour à l’emploi.À noter qu’un salarié atteint d’une maladie grave (cancer, sida…) bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
Peut-il y avoir licenciement pour maladie ?
L’état de santé ne peut pas constituer en soi un motif de sanction ou de licenciement sauf inaptitude constatée par le médecin du travail et par lui seul. Cependant, une absence prolongée ou des absences fréquentes et répétées pour maladie peuvent justifier la rupture du contrat de travail quand l’employeur établit que les perturbations qu’elles causent à la bonne marche de l’entreprise rendent nécessaires le remplacement définitif du salarié absent. Dans ce cas et sous certaines conditions, la jurisprudence admet que le licenciement du salarié est justifié.
À noter que de nombreuses conventions collectives fixent un délai de protection plus ou moins long, pendant lequel il est interdit de licencier pour absence prolongée liée à la maladie. L’employeur peut alors faire remplacer provisoirement le salarié absent par un salarié embauché sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire. Si l’absence se prolonge au-delà du délai de protection fixé par la convention collective, le salarié peut être licencié si l’employeur démontre qu’il est dans l’obligation de le remplacer définitivement.
Que faire en cas de cure thermale ?
Le congé pour cure thermale doit être accordé par l’employeur lorsque le salarié dispose d’un certificat médical fixant impérativement la date de la cure.
Faute de cette prescription ou d’une clause de convention collective plus favorable, le salarié n’a pas le choix de ses dates de cure. De même, sauf si la convention collective le prévoit, le salarié ne perçoit pas d’indemnités complétant les prestations en espèces de la Sécurité sociale. Aucune disposition législative ou réglementaire n’assimile le congé pour cure thermale au congé maladie.
